CHR

Support professionnel 

Dans les situations où les conflits émergent,  un employeur peut éviter une crise en faisant appel à des ressources externes qui, elles, peuvent examiner la situation sans être impliquer personnellement ou avoir été impliqués dans les efforts faits pour arriver à la résolution. CHR offre les interventions efficaces suivantes:

RESPECT DE LA LÉGISLATION

Lorsque l'employeur est préoccupé quant à savoir s'il a agit en conformité avec la législation, CHR peut étudier le dossier et faire des recommandations. 

RÉSOLUTION DES CONFLITS

Lorsque les dirigeants se rendent compte que leurs employés se perdent dans les détails lors d’un conflit et qu’ils résistent à la résolution, les consultants CHR peuvent faciliter l’analyse et l’intervention.  Les interventions de CHR permettent aux dirigeants de développer de nouvelles idées et solutions et offrent des compétences et des stratégies pour l'avenir. 

OBLIGATION D'ACCOMMODER

La législation et les politiques en milieu de travail exigent que l'employeur offre une accommodation aux employés qui divulguent des limitations associées à des problèmes de santé, comprenant les maladies chroniques, progressives, et une varité deconditions de santé mentale.

Dans la plupart des lieux de travail, les superviseurs n'ont ni les compétences ni l'expérience requises pour naviguer les communications complexes et sensibles qui sont nécessaires à l’employeur pour pouvoir se conformer à la loi.

De plus, l'évolution démographique et la population vieillissante travaillant exigent de plus en plus que l’employeur tienne compte des handicaps des employés, de leurs besoins familiaux et de leur désir de travailler sur une base de travail moindre que temps plein. 

Les consultants CHR aideront les employeurs à déterminer la meilleure façon de répondre à ce genre de situations d'une manière qui correspond à leurs objectifs opérationnels et qui n’offusquera pas leur obligation d'accommoder.

PRÉVENTION DE VIOLENCE 

La loi exige que l’employeur procède à l'évaluation de risques et qu’il crée ensuite un programme de prévention de la violence en milieu de travail, y compris un processus de formation et de plainte. CHR peut faciliter le développement d’un tel processus. CHR peut également fournir une formation adéquate aux représentants de l’organisme (voir la section formation).

PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

Développer des politiques et des processus de traitement de plaintes et fournir une formation n'est pas une simple considération mais une obligation continue que l’employeur se doit de prévoir. 

Une évaluation situationnelle est une brève intervention de l’employeur afin d’évaluer une plainte et de déterminer la meilleure marche à suivre pour arriver à la résolution du conflit. L’évaluation situationnelle peut entraîner une enquête sur le harcèlement, un grief ou tout autre processus qui permettra de répondre aux inquiétudes de l'employé.

En appliquant la définition prima facie pertinente, l'employeur est autorisé à examiner la plainte d'un employé, tel le harcèlement et la violence, pour déterminer si le comportement reproché correspond à la définition applicable.

Enquêtes administratives

MÉDIATION 

La Médiation est une procédure structurée et formelle dans laquelle une tierce partie impartiale (le médiateur) favorise la communication entre les parties en conflit et les assiste pour qu’ils puissent atteindre, de leur propre gré et de façon volontaire, une solution acceptable pour tous. 

Les conseillers de CHR aident les employés à identifier les problèmes qui sont à la source de leur différend et élaborent une entente qui pourra résoudre le différend et rétablir les relations de travail.  

RÈGLEMENT EXTRAJUDICIAIRE DES DIFFÉRENDS 

Les règlement extrajudiciaire des différends sont basés sur une approche « fondée sur les intérêts »  de résolution des conflits qui ont évolué en un différend.  L’expression « fondée sur les 

intérêts » signifie que les parties ayant un différend sont amenées à identifier leurs besoins (leurs intérêts), par opposition à leurs désirs (leur position).

Lorsqu’on discute de désaccord au travail, les gens utilisent les termes « confli t» et « différends » de façon commutable.  Dans le monde des règlements extrajudiciaires des différends et des négociations fondés sur les intérêts, nous comprenons que le conflit est une chose normale et constante au sein des organisations; les différends, en revanche, surgissent lorsqu'un conflit ne peut pas être résolu.

FACILITEUR DE DISCUSSION 

Parfois les partis ayant un différend sont incapables de débattre des questions qui les touchent sans la facilitation d'un tiers parti. Dans ces situations, une personne d'une plus grande autorité, tel un superviseur ou un professionnel des relations de travail, peut être présent lors de la réunion et faciliter la discussion entre les parties.

Ce style de négociation ressemble à une médiation. Essentiellement, les parties en conflits se rencontrent pour discuter de leur différend avec l'aide d'un tiers dont la tâche principale est de s'assurer que les parties ne dévient pas du sujet de la discussion et ne s’accrochent pas à des questions mineures qui pourraient empêcher le progrès.

Dans ce type de situation, le représentant de l'organisme ne peut avoir d’opinion sur le différend; il ne prend pas parti et il ne propose pas de solutions. Ce genre de comportement

« marginaliserait » les parties en conflit et leur retirerait le droit et la possibilité de résoudre leur problème, indépendamment de l'avis de l’employeur. Dans ce rôle, le représentant de l'organisme (superviseur) aide à maintenir une discussion fluide et peut reconnaître lorsque la discussion n'avance pas.

Évaluation situationnelle 

Évaluations en milieu de travail

Médiation et règlement extrajudiciaire des différends

Une évaluation en milieu de travail peut être faite lorsqu’un employeur cherche à découvrir la cause d'un problème persistant, ou lorsqu’il y a eu une éruption de plaintes au sujet d’une question particulière, ou d’un problème en particulier. Une évaluation en milieu de travail peut être effectuée même lorsqu’une situation n'est pas encore au point où une personne a déposé une plainte.

CHR peut identifier les conditions, rendues visibles grâce à l'évaluation en milieu de travail, et ainsi faciliter le développement d’un mécanisme qui permettra d’identifier les conditions de travail qui contribuent au conflit.

HARCÈLEMENT, VIOLENCE ET CONDUITE
La loi, telle qu’établie par le gouvernement fédéral et provincial, exige que les employeurs prennent au sérieux les plaintes de harcèlement et de violence faites par les employés et qu’ils enquêtent les allégations d’harcèlement et de violence au travail dans un délai raisonnable et de façon appropriée. 

Les enquêtes administratives de CHR sont conformes à la notion d’équité procédurale; la Loi sur les droits de la personne et la protection des renseignements personnels; le droit du travail; les normes d'emploi; et les règlements sur la santé et la sécurité au travail.

CHR a effectué des enquêtes administratives dans la région d'Ottawa et dans le reste du Canada, portant sur:

  • les abus d'autorité;
  • les violations du code de conduite;
  • l'intimidation; 
  • l'harcèlement;
  • les violations des droits de la personne; et
  • la violence en milieu de travail. 


Les services d’enquête de CHR incluent: 


  • des entrevues approfondies;
  • une étude exhaustive de la problématique;
  • un rapport complet tenant compte du contexte du conflict, une révision et analyse détaillée de chaque allégation et une conclusion;
  • un processus de révision à l’interne;
  • une infrastructure conçue pour permettre l'enquête, y compris des salles de réunion et des services de soutien administratif; et 
  • lorsque nécessaire, un compte rendu avec le gestionnaire délégué ou représentant de l'organisation pour examiner les résultats et les conclusions du rapport.